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Publicado em 06 de abril de 2026
Você RH
O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) publicou recentemente o novo Manual de Interpretação e Aplicação do Capítulo 1.5 da NR-1, trazendo orientações mais claras sobre o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). À primeira vista, pode parecer apenas mais uma atualização normativa. Mas o que está em curso é um movimento mais profundo: a consolidação dos riscos psicossociais como parte indissociável da saúde ocupacional.
Na prática, isso reposiciona a saúde mental dentro das empresas. Ao incluir formalmente os riscos psicossociais no GRO, ao lado dos riscos físicos, químicos e ergonômicos, a NR-1 deixa de tratar o tema como periférico e passa a exigir uma abordagem estruturada. Sobrecarga de trabalho, pressão por metas, assédio e falta de suporte organizacional deixam de ser interpretados como problemas de clima e passam a ser reconhecidos como riscos ocupacionais que precisam ser identificados, avaliados e controlados.
Esse deslocamento é relevante porque, durante muito tempo, a saúde mental foi tratada como uma questão individual. A resposta mais comum era oferecer suporte ao trabalhador já adoecido, sem necessariamente questionar as condições que produziam esse adoecimento. Agora, estamos acompanhando uma mudança de perspectiva ao apontar que a origem dos riscos psicossociais está, fundamentalmente, na organização do trabalho.
Esse entendimento ganha ainda mais consistência quando observamos a sua base conceitual. Ao tratar da organização do trabalho, o MTE recorre explicitamente aos estudos de Christophe Dejours, referência central na Psicodinâmica do Trabalho. Ao definir a organização do trabalho como a forma como tarefas, responsabilidades, hierarquias e relações de poder são estruturadas, reforça-se que o sofrimento no trabalho não pode ser compreendido fora das regras que organizam a atividade. Isso se aproxima de uma compreensão mais ampla do trabalho como fenômeno psíquico e social.
Na prática, isso significa que não basta medir sintomas ou estados emocionais isolados. É necessário analisar as condições reais de trabalho, os fatores organizacionais e os elementos da atividade que podem atuar como estressores.
Esse ponto também aparece na forma como a norma orienta a avaliação dos riscos. Não há uma metodologia única obrigatória, o que abre espaço para diferentes abordagens. Ao mesmo tempo, o manual é claro ao afirmar que a gestão de riscos psicossociais não pode se resumir à aplicação de questionários. Instrumentos como SRQ-20, DASS, HSE-IT e COPSOQ são relevantes e cientificamente validados, mas representam apenas um ponto de partida.
Sem investigar o que está por trás dos dados, especialmente a dinâmica do trabalho real, os planos de ação tendem a não alcançar as causas do problema e acabam se limitando à configuração de mapa de calor.
Por isso, é fundamental conter uma análise qualitativa, participativa e contextualizada. A participação dos trabalhadores não é um elemento acessório, mas uma condição para a validade do processo. É a partir da experiência concreta de quem executa o trabalho que se torna possível compreender as adaptações, improvisações e tensões que não aparecem nos procedimentos formais.
Outro aspecto importante é a abordagem multidisciplinar. A gestão dos riscos psicossociais não pode ser delegada a uma única área, nem tratada exclusivamente sob uma perspectiva clínica. Trata-se de um fenômeno organizacional complexo, que exige a integração entre segurança do trabalho, ergonomia, psicologia, medicina do trabalho e gestão. Sem essa articulação, as soluções tendem a ser fragmentadas e pouco sustentáveis.
Nesse contexto, a integração com a NR-17 ganha ainda mais relevância. A avaliação dos riscos psicossociais deve considerar as condições reais de trabalho e estar articulada às práticas de ergonomia. A Avaliação Ergonômica Preliminar permite identificar indícios de risco a partir de uma leitura mais ampla do trabalho, enquanto a Análise Ergonômica do Trabalho aprofunda a compreensão das causas em situações mais complexas. A obrigatoriedade da AEP, inclusive para empresas dispensadas do PGR, amplia o alcance dessa análise
Há um princípio fundamental por trás dessa lógica: o trabalho deve ser adaptado às características psicofisiológicas das pessoas, e não o contrário. Esse princípio dialoga diretamente com a Ergonomia Mental, abordagem que venho desenvolvendo a partir da Psicodinâmica do Trabalho e que, em muitos aspectos, antecipa e aprofunda o que a NR-1 agora formaliza. Ao olhar para os fatores organizacionais que estruturam o trabalho, a Ergonomia Mental amplia a capacidade de intervenção sobre as causas do sofrimento e propõe mudanças mais consistentes na forma como o trabalho é organizado.
Mais do que uma exigência regulatória, a NR-1 representa uma oportunidade. Empresas que mantiverem os mesmos modelos de organização do trabalho tendem a perpetuar afastamentos, turnover e perda de produtividade. Por outro lado, aquelas que incorporarem esse olhar de forma estruturada podem transformar a saúde mental em um elemento estratégico, com impacto direto na qualidade das decisões, no engajamento das equipes e na sustentabilidade dos resultados.
A discussão sobre saúde mental no trabalho não é nova. O que muda agora é o nível de responsabilidade e de maturidade exigido das organizações. E esse talvez seja o principal avanço trazido pela nova NR-1.
*André Fusco é médico-psicanalista, especialista em Ergonomia Mental e consultor em saúde mental no trabalho.
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